Типы документов
Реклама
Партнеры
Приказ Министерства культуры РК от 15.04.2014 N 201-од "О методических рекомендациях по организации работы по внедрению системы наставничества в государственных учреждениях культуры и искусства в Республике Коми"
МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РЕСПУБЛИКИ КОМИ
ПРИКАЗ
от 15 апреля 2014 г. № 201-од
О МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЯХ ПО ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ
УЧРЕЖДЕНИЯХ КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВА В РЕСПУБЛИКЕ КОМИ
В целях реализации Плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры в Республике Коми", утвержденного распоряжением Правительства Республики Коми от 20 февраля 2013 г. № 43-р, в целях внедрения в учреждениях культуры и искусства эффективных технологий кадровой работы в части обеспечения соответствия работников занимаемым должностям, эффективного и рационального использования потенциала работников, а также повышения уровня их профессиональной подготовки и ответственности за выполнение должностных обязанностей приказываю:
1. Утвердить в качестве методических рекомендаций по организации работы по внедрению систем наставничества в государственных учреждениях культуры и искусства в Республике Коми Примерное положение о наставничестве согласно приложению.
2. Рекомендовать руководителям государственных учреждений, функции и полномочия которых осуществляет Министерство культуры Республики Коми, органам управления культурой муниципальных образований в Республике Коми организовать работу по внедрению в учреждениях культуры и искусства системы наставничества.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя министра Андрееву М.Л.
Министр
А.РУДОЛЬФ
Приложение
к Приказу
Министерства культуры
Республики Коми
от 15 апреля 2014 г. № 201-од
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ
О НАСТАВНИЧЕСТВЕ В ___________________________________
(наименование учреждения)
I. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о наставничестве в ___________________________
______________________________________ (далее - Положение):
(наименование учреждения)
определяет основные понятия, используемые для реализации
наставничества в ____________________________________ (далее - Учреждение):
(наименование учреждения)
- определяет цели и задачи наставничества;
- устанавливает требования к организации наставничества;
- определяет профессионально-квалификационные требования,
предъявляемые к наставнику;
- устанавливает порядок назначения и смены наставника;
- определяет формы работы наставника с лицом, в отношении которого
осуществляется наставничество;
- устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
- определяет права и обязанности всех участников системы
наставничества;
- определяет формы стимулирования лиц, осуществляющих наставническую
деятельность в Учреждении.
1.2. Нормативной правовой основой организации наставничества в государственных органах (структурных подразделениях) является:
- Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
- Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления";
- Указ Главы Республики Коми от 27 сентября 2005 г. № 128 (в ред. от 25.02.2013) "Об утверждении Положения о кадровом резерве Республики Коми и кадровом резерве государственного органа Республики Коми".
1.3. Основные понятия, используемые в настоящем Положении:
- наставничество - деятельность, заключающаяся в оказании гражданскому служащему и/или сотруднику Учреждения помощи посредством индивидуальной учебной и воспитательной работы с ними, направленной на реализацию цели и задач, предусмотренных настоящим Положением;
- наставник - гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, его профессиональное развитие; содействие в овладении эффективными методами работы; в отношении которого осуществляется наставничество в Учреждении;
- лицо, в отношении которого осуществляется наставничество (наставляемый сотрудник) - гражданский служащий, вновь принятый на гражданскую службу (в том числе с испытательным сроком); назначенный на новую должность гражданской службы; лицо, включенное в кадровый резерв Учреждения; гражданский служащий, изъявивший желание в назначении наставника; гражданский служащий, рекомендуемый к прохождению программы наставничества по результатам аттестации; иное лицо по решению руководителя учреждения (далее - руководитель).
1.4. Участниками наставничества являются:
- лицо, в отношении которого осуществляется наставничество;
- наставник;
- руководитель (заместитель руководителя) Учреждения;
- руководитель структурного подразделения Учреждения;
- начальник (специалист) кадровой службы, осуществляющий организационное и документационное сопровождение процесса наставничества в Учреждении.
II. Цели и задачи наставничества
2.1. Целью наставничества является подготовка лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, к самостоятельному выполнению должностных обязанностей; оказание помощи в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей.
2.2. Задачами наставничества являются:
2.2.1. в части содействия профессиональному развитию работников:
- ускорение процесса профессионального становления и развития лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью, повышать свой профессиональный уровень;
- обучение лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, эффективным формам и методам индивидуальной работы и работы в коллективе;
- формирование у наставляемых способности самостоятельно преодолевать профессиональные трудности, возникающие при выполнении служебных обязанностей;
- осуществление оценки профессиональных знаний и навыков наставляемых лиц, исходя из результатов мероприятий, предусмотренных планом работы наставника, индивидуальным планом профессионального развития наставляемого лица; планом прохождения испытательного срока и иными документами, сопровождающими процесс наставничества;
- закрепление кадров в Учреждении и создание благоприятных условий для их профессионального и должностного развития;
2.2.2. в сфере содействия социокультурной адаптации работников:
- сокращение периода профессиональной и социальной адаптации при поступлении на работу;
- оказание моральной и психологической поддержки работнику в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при исполнении служебных обязанностей;
- содействие в выработке навыков служебного поведения лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, соответствующего профессионально-этическим принципам и правилам служебного поведения, а также требованиям, установленным законодательством;
- формирование у наставляемого интереса к работе и порученному делу, уважения к коллективу, выработка высоких профессиональных и моральных качеств, добросовестности, ответственности, дисциплинированности, инициативности, сознательного отношения к выполнению работы и служебного долга.
2.3. Задачи наставничества решаются во взаимодействии руководства Учреждения и руководителей подразделений, работников, наставников.
III. Организация наставничества
3.1. Наставничество устанавливается в отношении нуждающихся в нем лиц, исполнение должностных обязанностей по которым требует расширения или освоения новых профессиональных знаний, овладения практическими навыками работы, формирования эффективных моделей служебного поведения.
В обязательном порядке наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников:
- лицами в возрасте до 30 лет, впервые принятыми на работу;
- лицами в возрасте до 30 лет, переведенными на вышестоящую либо равнозначную должность, если выполнение ими функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и новых практических навыков.
Также наставничество может устанавливаться в отношении:
- лиц, впервые принятых на работу или переведенных по службе на вышестоящую либо равнозначную должность, если их возраст превышает 30 лет;
- работников, изъявивших желание в назначении наставника;
- лиц, рекомендованных для прохождения обучения под руководством наставника, по решению аттестационной комиссии;
- иных лиц по решению руководителя Учреждения.
3.2. Наставничество устанавливается продолжительностью от двух месяцев до одного года.
Срок наставничества устанавливается руководителем структурного подразделения в зависимости от степени профессиональной и должностной подготовленности лица, в отношении которого осуществляется наставничество.
В случае быстрого и успешного освоения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, необходимых навыков, наставничество по согласованию с руководителем структурного подразделения и наставником может быть завершено досрочно.
3.3. К работе в качестве наставников привлекаются профессионально компетентные сотрудники Учреждения, имеющие стабильные показатели служебной деятельности, проявляющие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности и проработавшие в занимаемой должности не менее двух лет. Ключевые компетенции лиц, осуществляющих наставническую деятельность, перечислены в Приложении 1 к настоящему Положению.
3.4. Наставник одновременно может осуществлять мероприятия наставнической деятельности в отношении не более двух гражданских служащих.
3.5. Назначение наставников происходит на добровольной основе с обязательного письменного согласия лица, назначаемого наставником.
Для руководителей подразделений Учреждения выполнение функций наставника может быть закреплено должностной инструкцией.
3.6. Утверждение кандидатуры наставника производится приказом Учреждения, как правило, в день назначения на должность работника или приступления к должностным обязанностям лица, в отношении которого будет осуществляться наставничество, но не позднее двух недель со дня назначения на должность.
Основанием для издания приказа о наставничестве является служебная записка руководителя структурного подразделения, в которое назначен новый сотрудник, при согласии наставника.
3.7. Замена наставника производится приказом Учреждения на основании служебной записки руководителя структурного подразделения:
- при прекращении наставником трудовых отношений с Министерством;
- при психологической несовместимости наставника и лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
- при неисполнении наставником своих обязанностей;
- при привлечении наставника к дисциплинарной ответственности;
- по обоснованной просьбе наставника или лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
- по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления работника, в отношении которого осуществляется наставническая работа.
При замене наставника период наставничества не изменяется.
IV. Руководство и контроль за организацией наставничества
4.1. Руководство и контроль за организацией наставничества осуществляет заместитель руководителя Учреждения, который:
- обеспечивает систематическое рассмотрение вопросов организации наставничества на оперативных совещаниях, аттестационных комиссиях;
- определяет направления совершенствования наставничества в Учреждении;
- оценивает результативность наставнической деятельности;
- создает условия для развития института наставничества в Учреждении;
- определяет меры поощрения наставников.
4.2. Ответственность за организацию наставничества в конкретном структурном подразделении несет руководитель этого структурного подразделения, который:
- определяет число лиц (но не более двух человек), в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы;
- определяет срок наставничества в зависимости от уровня профессиональной подготовки лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
- определяет кандидатуру наставника;
- создает необходимые условия для совместной работы наставника и лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
- проводит рабочие встречи с наставниками и работниками, в отношении которых осуществляется наставничество;
- утверждает (согласовывает) индивидуальные планы наставничества, отчеты по итогам реализации планов;
- проводит по окончании периода наставничества индивидуальное собеседование с лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество;
- принимает участие в подготовке и/или проведении мероприятий по вопросам наставничества, проводимых в Учреждении;
- обеспечивает своевременное представление надлежаще оформленных документов по итогам наставничества и их предоставление в кадровую службу;
- при необходимости принимает дополнительные меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе наставнической деятельности.
Руководитель структурного подразделения вправе:
- осуществлять контроль за деятельностью наставника и наставляемого, вносить необходимые изменения или дополнения в процесс работы по наставничеству;
- организовать проверку сведений, указанных в отчете наставника и наставляемого сотрудника;
- участвовать в различных формах оценки деятельности наставника и наставляемого;
- по итогам календарного года ходатайствовать перед министром о поощрении наставников.
4.3. Кадровая служба Учреждения (далее - кадровая служба) осуществляет организационное и документационное сопровождение процесса наставничества.
Организационное сопровождение наставничества включает в себя:
- информационное обеспечение работы наставников;
- формирование и актуализацию базы данных лиц, способных осуществлять наставническую деятельность;
- изучение, обобщение и распространение положительного опыта наставничества в Учреждении;
- поддержание контакта с наставником и лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции;
- определение потребности в обучении наставников передовым формам и методам индивидуальной работы, основам педагогики и психологии и организацию обучающих мероприятий;
- разработку единой системы оценки работы наставников в Учреждении;
- проведение периодического мониторинга и анализа результатов работы наставников в Учреждении;
- ликвидацию выявленных затруднений в процессе адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;
- организационное обеспечение деятельности Совета наставников в Учреждении.
Документационное сопровождение процесса наставничества заключается:
- в подготовке проектов нормативных актов, инструктивных и методических документов, сопровождающих процесс наставничества;
- в подготовке распорядительных документов (приказов, распоряжений), сопровождающих все этапы осуществления наставнической деятельности;
- в оказании консультационной помощи в разработке индивидуального плана наставничества и отчета по итогам его выполнения;
- в осуществлении контроля за завершением периода наставничества и внесение в личные дела гражданских служащих соответствующих записей и документов;
- в проведении анкетирования лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, с целью выявления эффективности работы с ними наставников.
Кадровая служба вправе:
- проводить выборочное тестирование лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, с целью проверки приобретенных ими знаний, навыков и умений;
- проводить оценку компетенций наставников;
- организовывать и проводить внутреннее обучение лиц, осуществляющих наставническую деятельность;
- проводить мониторинг удовлетворенности лиц, включенных в процессы наставничества, организацией, содержанием и эффективностью наставничества;
- по итогам календарного года ходатайствовать перед министром о поощрении наставников.
4.5. При наличии в Учреждении десяти и более наставников в Учреждении может создаваться Совет наставников, который осуществляет свою деятельность по развитию системы наставничества во взаимодействии с кадровой службой, в том числе:
- разрабатывает план мероприятий по наставничеству на основе анализа существующих процессов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и критериев оценки наставника и наставляемого;
- рекомендует руководителю структурного подразделения кандидатуры наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников;
- оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;
- изучает, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников в Учреждении;
- заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, о проделанной работе.
4.6. Настоящим Положением установлены следующие сроки проведения организационных и контрольных мероприятий, сопровождающих наставническую деятельность:
- в течение десяти рабочих дней с момента издания приказа о назначении наставника наставник готовит индивидуальный план наставничества (см. Приложение 3 к настоящему Положению), согласует его с руководителем подразделения и передает в кадровую службу;
- в течение трех рабочих дней кадровая служба знакомит наставляемого сотрудника с индивидуальным планом наставничества;
- в течение десяти рабочих дней по окончании установленного приказом срока наставничества наставник готовит формализованный отчет о результатах наставничества (по итогам реализации индивидуального плана наставничества), а также мотивированное заключение по итогам реализации мероприятий по развитию наставляемого сотрудника, в котором при необходимости лицу, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства (см. Приложение 4 к настоящему Положению). Данные документы согласовываются с руководителем структурного подразделения и представляются наставником в кадровую службу;
- не позднее десяти рабочих дней со дня завершения периода осуществления наставничества кадровая служба организует: слушание отчетов наставников; анализ результатов работы наставников по достижению задач, установленных индивидуальным планом наставничества и наставляемых лиц, обсуждение изменений в индивидуальный план профессионального развития наставляемого сотрудника.
V. Права и обязанности наставника
5.1. Наставник обязан:
- разрабатывать индивидуальный план наставничества, своевременно и оперативно вносить коррективы в него;
- оказывать помощь в разработке плана индивидуального профессионального развития наставляемого сотрудника;
- в период осуществления наставнической деятельности контролировать выполнение плана индивидуального профессионального развития наставляемого сотрудника;
- не реже одного раза в неделю лично встречаться с наставляемым для контроля степени выполнения, обсуждения и, по необходимости, коррекции индивидуального наставничества и плана индивидуального профессионального развития лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
- выявлять и совместно устранять допущенные ошибки в служебной деятельности лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
- в качестве примера совместно с лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, выполнять отдельные поручения руководителя подразделения в рамках должностных обязанностей;
- передавать накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и современным методам работы, в т.ч. оказывать помощь по принятию правильных решений в нестандартных ситуациях;
- изучать волевые, деловые и моральные качества лица, в отношении которого осуществляется наставничество, его отношение к службе, коллективу, гражданам;
- своевременно реагировать на проявления недисциплинированности, используя при этом методы убеждения, воздействия коллектива;
- осуществлять оценку результатов работы наставляемого сотрудника, помогать ему в преодолении имеющихся недостатков;
- личным примером развивать положительные качества лица, в отношении которого осуществляется наставничество, при необходимости корректировать поведение лица, в отношении которого осуществляется наставничество, на службе;
- периодически (не реже одного раза в две недели) докладывать руководителю структурного подразделения о процессе адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, его дисциплине и поведении, результатах профессионального развития;
- осуществлять оценку наставляемого сотрудника по методам, применяемым в Учреждении;
- принимать участие в мероприятиях, организуемых для лиц, осуществляющих наставническую деятельность;
- составлять отчет по итогам наставничества и мотивированное заключение (отзыв), в котором должна содержаться информация о деловых качествах наставляемого сотрудника и его готовности к самостоятельному выполнению служебных обязанностей;
- по окончании срока наставничества передать утвержденный индивидуальный план наставничества с отметками о выполнении заданий, отчет и мотивированное заключение по итогам наставничества в кадровую службу.
5.2. В случае, если наставник закреплен за вновь принятым на работу сотрудником, он обязан оказывать ему содействие в профессиональной адаптации, в том числе:
- помогать в ознакомлении наставляемого с должностными обязанностями, основными направлениями его деятельности, полномочиями и организацией работы Учреждения, в выполнении распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью;
- обеспечить изучение наставляемым сотрудником требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;
- оказывать помощь в изучении текущего законодательства, нормативных правовых актов и организационно-распорядительных документов государственного органа, работе в системе электронного документооборота (СЭД); в овладении практическими приемами и способами качественного выполнения служебных заданий и поручений;
- познакомить с коллегами, помочь освоиться в коллективе;
- помочь освоить стандарты поведения работника и т.д.
5.3. Наставник имеет право:
- привлекать наставляемого к участию в общественной жизни коллектива;
- участвовать в обсуждении вопросов, связанных с наставничеством;
- принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью наставляемого сотрудника, вносить предложения руководителю подразделения о поощрении лица, в отношении которого осуществляется наставничество, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей;
- контролировать деятельность лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в форме личной проверки качества и своевременности выполнения задания, поручения, проверки качества подготавливаемых документов;
- требовать выполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, предусмотренного настоящим Положением плана индивидуального профессионального развития, а также заданий индивидуального плана наставничества;
- контролировать обеспеченность лица, в отношении которого осуществляется наставничество, соответствующим рабочим местом и техническим оборудованием, оказывать содействие в создании необходимых условий служебной деятельности;
- в составе комиссий принимать участие в аттестации и иных оценочных мероприятиях;
- обращаться с мотивированным заявлением о сложении с него обязанностей наставника по причинам личного характера или успешного овладения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками.
VI. Права и обязанности лица, в отношении
которого осуществляется наставничество
6.1. Лицо, в отношении которого осуществляется наставничество, обязано:
- изучать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации и Республики Коми, нормативных правовых актов и организационно-распорядительных документов Учреждения, определяющих права и обязанности служащего, вопросы профессиональной подготовки;
- изучать свои должностные обязанности, основные направления деятельности, полномочия и организацию работы в Учреждении;
- выполнять индивидуальный план наставничества в установленные сроки и периодически (но не реже одного раза в две недели) обсуждать с наставником вопросы, связанные с выполнением плана и текущей служебной деятельностью;
- учиться у наставника современным методам и способам качественного выполнения служебных задач и поручений, совместно с наставником устранять допущенные ошибки;
- выполнять указания и рекомендации наставника, связанные с изучением порядка исполнения должностных (служебных) обязанностей, учиться у него практическому решению поставленных задач;
- отчитываться о своей работе перед наставником (в части выполнения индивидуального плана наставничества) и непосредственным руководителем;
- сообщать наставнику о трудностях, возникших в связи с исполнением определенных должностных (служебных) обязанностей;
- проявлять дисциплинированность, организованность и ответственное отношение к работе;
- посещать обучающие мероприятия, организованные в целях развития кадрового потенциала Учреждения;
- по окончании установленного срока наставничества в течение десяти рабочих дней представить отчет о проделанной работе;
- активно участвовать в общественной жизни коллектива.
6.2. Лицо, в отношении которого осуществляется наставничество, имеет право:
- в рамках своих полномочий пользоваться имеющейся в Учреждении служебной, нормативной, учебно-методической документацией;
- ознакомиться с мотивированным заключением, подготовленным наставником по истечении срока наставничества;
- в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью; запрашивать у наставника интересующую его информацию;
- принимать участие в оценке эффективности организации процесса наставничества в Учреждении;
- при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к руководителю структурного подразделения.
VII. Показатели эффективности и стимулирование
работы наставника
7.1. Результатами эффективной работы наставника считаются:
- успешное прохождение наставляемым сотрудником испытательного срока (если он устанавливался);
- освоение и использование лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество, в практической деятельности нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей; знание алгоритмов работы, умение применять полученные теоретические знания в служебной деятельности;
- положительная мотивация к профессиональной деятельности и профессиональному развитию, самостоятельность и инициативность в служебной деятельности;
- самостоятельность лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, при принятии решений и выполнении им должностных обязанностей;
- участие наставляемого сотрудника в разработке проектов локальных актов, проектов управленческих и иных решений в соответствии с должностной инструкцией;
- качество выполнения наставляемым сотрудником распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью, в т.ч. соблюдение им сроков выполнения поручений;
- положительный отзыв наставляемого лица о работе наставника.
7.2. Работа наставника признается неудовлетворительной в следующих случаях:
- выполнение наставляемым сотрудником индивидуального плана наставничества менее чем на 80%;
- неудовлетворительная оценка деятельности наставника по итогам проведения ежегодного анкетного опроса удовлетворенности наставляемых лиц эффективностью и качеством наставничества в организации;
- если наставник не посещает более 20% мероприятий, связанных с организацией наставничества;
- если наставник не предоставил в установленные сроки документы, сопровождающие наставническую деятельность (индивидуальный план наставничества, отчет по итогам его реализации, мотивированное заключение и пр.).
При наступлении трех из вышеперечисленных случаев наставник может быть исключен из состава лиц, осуществляющих наставническую деятельность.
7.3. Наставники, показавшие высокие результаты, могут быть представлены решением руководителя Учреждения к следующим видам поощрений:
- объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;
- за значительный вклад в профессиональное становление и воспитание работников наставники, подготовившие не менее 10 (десяти) подопечных, представляются к награждению ___________________ Учреждения;
- внесение предложения о назначении на вышестоящую должность;
- материальному поощрению (выплате премии, __________).
7.4. Результаты наставнической деятельности учитываются при проведении аттестации наставников.
7.5. Руководитель Учреждения вправе применять иные методы нематериальной и материальной мотивации с целью развития и пропаганды института наставничества и повышения его эффективности.
Приложение 1
к Положению
о наставничестве
в __________________
КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ НАСТАВНИКОВ
Наименование компетенции
Поведенческие индикаторы (в чем проявляется компетенция)
1. Лояльность организации
- Принимает правила, нормы и традиции, действующие в организации.
- Демонстрирует принятые в госоргане формы поведения, нормы деловой морали.
- Знает и придерживается этических ценностей.
- Своими действиями укрепляет репутацию госоргана среди сотрудников
2. Способность развивать других
- Умеет структурировать имеющийся опыт работы и передать его коллегам.
- Четко и последовательно излагает необходимую информацию, дает конструктивные замечания по результатам работы наставляемого сотрудника.
- Подбирает адекватные и эффективные способы инструктажа в зависимости от целей и направлений профессионального развития.
- Предоставляет конструктивную обратную связь.
- Побуждает наставляемого сотрудника к самостоятельному мышлению через усложнение задач.
- Активно ищет способы развития навыков "ученика".
- Оказывает ему необходимую помощь, предлагает задачи, работа над которыми активизирует способности.
- Поощряет "ученика" к приобретению нового опыта и обмену идеями
3. Способность выстраивать отношения с окружающими
- Выстраивает и поддерживает долгосрочные конструктивные отношения с окружающими.
- Проявляет внимание и уважение к чувствам окружающих, терпимость к их точке зрения, даже если она отличается от его собственной.
- Умеет устанавливать доверительные отношения.
- Нацелен на взаимопонимание.
- Учитывает индивидуальные особенности при выстраивании взаимодействия с коллегами
4. Ответственность
- Адекватно понимает зону своей ответственности, в том числе и как наставника.
- Заинтересован в успехах лица, в отношении которого осуществляется наставничество, принимает личную ответственность за решение проблем, возникших при обучении. Никогда не перекладывает ее на других.
- Высоко развито чувство долга; исполнительская дисциплина отличная: не допускает срыва сроков запланированных мероприятий.
- Стремится обеспечить высокое качество выполняемой работы
5. Нацеленность на результат
- Проявляет настойчивость в достижении результатов.
- Способен эффективно организовывать работу по достижению целей даже в условиях дефицита времени и многозадачности
6. Умение мотивировать других
- Способен вдохновить наставляемого сотрудника на позитивное отношение к работе, содействуя тем самым успешному достижению цели.
- Безошибочно находит мотивирующие подопечного факторы и умело использует их
7. Авторитетность
- Хорошая устойчивая репутация в возглавляемом им коллективе, а также среди коллег и у руководства.
- Имеет кредит доверия среди профессионального сообщества и коллег.
- Обладает необходимыми навыками и личными качествами для оказания влияния на окружающих, которые всегда стремятся прислушиваться к его мнению
8. Навык оценки квалификации сотрудника
- Способен точно определить требования (необходимый уровень развития знаний, навыков, качеств) к наставляемому, расставить акценты в приоритетах развития.
- Умеет оценить уровень развития у сотрудника необходимых знаний, навыков, качеств, скорректировать план его индивидуального профессионального развития.
- Планирует работу по развитию знаний, навыков, личностных качеств лица, в отношении которого осуществляется наставничество, для удовлетворения поставленным требованиям
9. Способность к профессиональному развитию
- Способен адекватно оценивать сложные задачи в профессиональной области и, на основе изучения современного опыта, самостоятельно находить конструктивные способы их решения.
- Применяет новые знания на практике, экспериментирует, делится своими знаниями с коллегами.
- Постоянно занимается собственным профессиональным и личностным развитием.
- Стремится к приобретению нового опыта в смежных областях
Приложение 2
к Положению
о наставничестве
в __________________
ФОРМАТ ОПРОСНИКА
сотрудников _______________________________________,
проводимого с целью определения лиц, способных стать наставниками
Уважаемые коллеги!
Перед нами стоит сложная и ответственная задача - внедрить в систему
управления нашей организацией технологии наставничества и использовать все
преимущества данного метода работы с персоналом. Мы знаем, что в нашей
компании много достойных, опытных и высокопрофессиональных сотрудников,
готовых нести высокую миссию наставника, но нам также важно знать и ваше
мнение о том, кто мог бы стать проводником организационной культуры и
куратором наших, подающих надежды, специалистов. В связи с этим, просим вас
принять участие в этом небольшом опросе.
С уважением, кадровая служба.
Инструкция: напротив каждой профессиональной компетенции напишите,
пожалуйста, Ф.И.О. не менее двух человек, у которых данное качество
проявляется особенно ярко.
N
Профессиональная компетенция
Ф.И.О. сотрудников нашей организации, у которых данное качество развито особенно сильно
1
Лояльность нашей организации
1.
2.
3.
2
Способность развивать других
1.
2.
3.
3
Способность выстраивать отношения с окружающими
1.
2.
3.
4
Ответственность
1.
2.
3.
5
Нацеленность на результат
1.
2.
3.
6
Умение мотивировать других
1.
2.
3.
7
Авторитетность
1.
2.
3.
8
Способность к профессиональному развитию
1.
2.
3.
Готовы ли Вы сами стать наставником?
Да
Нет
Если Вы ответили "да" оставьте, пожалуйста, данные о себе:
Ф.И.О. ________________________________________________________________
Должность _____________________________________________________________
Спасибо за ваше участие в опросе!
Приложение 3
к Положению
о наставничестве
в __________________
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН НАСТАВНИЧЕСТВА <1>
сотрудника _____________________________________
ФИО, должность наставника _______________________
Ф.И.О., должность наставляемого сотрудника ____________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Срок осуществления наставнической деятельности: с ________ по _________
1. План работы с наставляемым сотрудником и оценка достигнутых
результатов:
N
Проект, задание, мероприятие <2>
Планируемый результат
Срок
Фактический результат <3> (% выполнения)
Раздел 1. Ознакомление с (наименование госоргана), его структурой, задачами
1
Изучение структуры Учреждения, основных функций и задач
Не менее 90% правильных ответов по итогам собеседования
2
Изучение системы оплаты труда, морального и материального стимулирования, мер социального и материального обеспечения работников Учреждения: положения об аттестации и иных документов
3
Информирование о правилах внутреннего распорядка Учреждения (ПВР)
Отсутствие фактов нарушения ПВР
4
Раздел 2. Организация изучения нормативной правовой базы, служебных обязанностей и порядка их исполнения
1
Изучение правовых основ трудовой деятельности (согласно установленному перечню НПА) <4>
Не менее 90% правильных ответов по итогам тестирования
2
Ознакомление с основными правовыми актами, регламентирующими служебную деятельность сотрудника (в том числе с должностной инструкцией, Уставом Учреждения, положением о структурном подразделении и т.д.)
3
Посещение (участие через подготовку доклада, выступления) во внутренних семинарах Учреждения (название семинаров или иных видов учебы)
Подготовлен доклад, презентация, информация для проведения обучающего мероприятия
4
Раздел 3. Изучение нравственных и профессионально-этических основ профессиональной деятельности
1
Ознакомление с Кодексом этики ________________________
Не менее 90% правильных ответов по итогам тестирования
2
Изучение антикоррупционного законодательства
3
Раздел 4. Изучение особенностей исполнения служебных обязанностей
1
Изучение программных продуктов, используемых в служебной деятельности
Сдан зачет (демонстрация уверенных навыков выполнения типовых операций в соответствии с условиями поставленной задачи)
2
Изучение Порядка (регламента) выполнения конкретных служебных функций
По итогам собеседования дал правильные, исчерпывающие ответы на поставленные вопросы; не менее 90% правильных ответов на вопросы теста
3
Посещение (участие через подготовку доклада, выступления) во внутренних семинарах Учреждения (название семинара или иного вида учебы)
Подготовлен доклад, презентация, информация для проведения обучающего мероприятия
4
Самостоятельное исполнение служебных обязанностей под руководством наставника (указать, какие обязанности и сформулировать требования к качеству и срокам выполнения задания)
Отметить, какие обязанности были исполнены самостоятельно, соответствовали ли результаты требованиям к качеству и срокам выполнения поставленных задач
5
Раздел 5. Ознакомление с порядком и особенностями ведения служебных документов, правилами работы со служебной информацией
1
Ознакомление с документооборотом, изучение единых требований к документированию оперативной деятельности Учреждения, организации работы с документами в Учреждении
Отсутствие ошибок при оформлении документов, соблюдение порядка их подготовки, согласования и утверждения
2
3
Раздел 6. Оказание помощи в процессе адаптации к служебной деятельности и работе в коллективе, в преодолении профессиональных трудностей
1
Привлечение сотрудника к участию в подготовке корпоративных мероприятий Учреждения (наименование мероприятия)
принято участие в не менее чем ___ мероприятий
2
Анализ профессиональных трудностей, с которыми столкнулся наставляемый сотрудник
Определен перечень трудностей, внесены изменения в ИППР
3
Раздел 7. Выполнение обязанностей по занимаемой должности, поручений, индивидуальных заданий
1
Выполнение практических заданий (указать конкретные мероприятия, задачи, поставленные наставником перед наставляемым)
Положительное заключение по итогам выполнения заданий, в котором отмечено, какие задания были исполнены самостоятельно, соответствовали ли результаты требованиям к качеству и срокам выполнения поставленных задач
2
Консультирование по отдельным вопросам, связанным с выполнением обязанностей по занимаемой должности (перечислить вопросы)
Понимание сотрудником правильного порядка действий при выполнении служебных обязанностей
3
Раздел 8. Контрольные мероприятия по проверке готовности наставляемого сотрудника к самостоятельному выполнению служебных обязанностей <5>
1
Тестирование на знание правовых основ трудовой деятельности
Не менее 90% правильных ответов на тестовые задания
2
Тестирование на знание правовых основ осуществления деятельности в рамках занимаемой должности
3
Тестирование на знание правовых основ антикоррупционного законодательства
4
Зачет на знание порядка (регламента) выполнения конкретных служебных функций, программных продуктов, используемых в служебной деятельности, порядка взаимодействия с подведомственными учреждениями и т.п.
Не менее 90% правильных ответов на вопросы
5
Зачет на знание порядка и особенностей ведения служебных документов, правил работы со служебной информацией
6
7
2. Выводы по итогам реализации плана (отмечается, какие компетенции
наставляемого сотрудника требуют развития, в каких направлениях развития
были достигнуты наилучшие результаты) <6>
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
3. Предложения и рекомендации по организации дальнейшего
профессионального развития наставляемого сотрудника (формулируются в
формате мероприятий и направлений подготовки наставляемого сотрудника,
которые целесообразно включить в индивидуальный план профразвития на
перспективу)
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Наставник ________________________________
Руководитель подразделения ________________________________
Специалист кадровой службы ________________________________
Сотрудник, в отношении которого
осуществляется наставничество ________________________________
--------------------------------
<1> По итогам реализации плана наставник составляет отчет, в который
вносит обоснованную информацию об оценке фактически достигнутых
результатов, рекомендациях о направлениях дальнейшего развития
наставляемого сотрудника и т.д.
<2> Задания и проекты, которые назначаются наставником его подопечному,
должны соответствовать направлениям развития госслужащего, заявленным в
ИППР; программе испытательного срока, должностном регламенте наставляемого
сотрудника и пр.
<3> Отмечается по итогам составления отчета о реализации плана. С
указанием степени выполнения задания в процентном отношении, полученной
результативности либо причины неисполнения.
<4> Кадровой службе Министерства рекомендуется подготовить
тематические перечни НПА (по темам: общие основы прохождения
государственной гражданской службы; антикоррупционное законодательство;
служебная этика и поведение государственного гражданского служащего; НПА по
профилю деятельности и т.д.), рекомендованных к изучению лицами, впервые
поступивших на государственную службу и/или принятых на работу в
Министерство.
<5> Контрольные мероприятия могут включать в себя проведение
тестирования, зачета в форме собеседования и т.д.
<6> Формулируются по итогам работы за период наставнической
деятельности. Путем заполнения графы таблицы "Фактический результат",
разделов плана "выводы по реализации плана" и "Предложения и рекомендации
по организации дальнейшего профессионального развития наставляемого
сотрудника", а также подготовки отзыва (см. Приложение 4) наставник
отчитывается о проделанной работе.
Приложение 4
к Положению
о наставничестве
в __________________
МОТИВИРОВАННОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ
(отзыв) наставника <7>
ФИО, должность наставника _______________________
Ф.И.О., должность наставляемого сотрудника ____________________________
Срок осуществления наставнической деятельности: с ________ по _________
1. По итогам реализации плана наставнической деятельности _____________
(Ф.И.О. и должность наставляемого сотрудника) можно оценить следующим
образом:
Показатель оценки
Оценка, по 5-балльной шкале
Комментарии (обоснование) <8>
1. Знание нормативной правовой базы, регламентирующей трудовые правоотношения
2. Знание антикоррупционного законодательства
3. Знание нормативной правовой базы, регламентирующей профессиональную деятельность
4. Предметные знания по профилю работы
5. Навыки осуществления функциональных обязанностей
6. Отношение к работе
7. Работоспособность
8. Инициативность
9. Дисциплинированность
10. Взаимоотношение с коллегами
11. Выполнение требований и стандартов профессиональной деятельности государственного гражданского служащего
12.
2. Заключение по итогам выполнения плана наставничества ___________
(Ф.И.О. и должность наставляемого):
Характеристика достигнутых результатов
Отметка для выбора
Быстро и полно освоил особенности выполнения должностных обязанностей, понял специфику деятельности, приобрел устойчивые навыки пользования программными продуктами; освоил правила и алгоритмы документооборота (в т.ч. сформировал навыки использования системы электронного документооборота); освоил и применяет наиболее эффективные для данной должности технологии. Способен самостоятельно и на требуемом уровне выполнять возложенные на него должностные обязанности
Частично не в полной мере освоил приемы и методы осуществления должностных обязанностей. Не уверен в выборе правильного решения в нестандартной ситуации. Часто обращается за помощью к коллегам и наставнику. Профессиональные навыки могут быть развиты в течение трех месяцев. Рекомендовано продление срока наставничества
Специфику работы в рамках должностных обязанностей освоил не полностью. Помощь коллег и наставников оказывается неэффективной, т.к. наставляемый сотрудник повторяет ранее сложившиеся профессиональные стереотипы и не может или не хочет освоить новые стандарты работы. Рекомендовано провести внеочередную аттестацию и/или продлить период наставничества
Подпись наставника ___________________________
Отметка об ознакомлении наставляемого сотрудника с выводами и оценкой
наставника
согласен не согласен мотивированное обоснование представлю
в течение пяти дней
_______________ __________________________________
(дата) (подпись гражданского служащего)
--------------------------------
<7> Составляется наставником в течение десяти рабочих дней по
окончании установленного приказом Министерства срока наставничества,
прилагается к отчету по итогам выполнения индивидуального плана
наставничества.
<8> Комментарии (обоснование оценки) приводятся, если наставник за
выполнение задания ставит подопечному оценку ниже 2 баллов или 5 баллов.
Примеры комментариев: при проведении тестирования наставляемый дал
правильные ответы на 95% поставленных вопросов и т.д.
Приложение 5
к Положению
о наставничестве
в __________________
АНКЕТА
ОЦЕНКИ НАСТАВНИЧЕСТВА <9>
Уважаемый сотрудник!
Приглашаем Вас принять участие в исследовании процесса наставничества в
________________________________________________________. Ваши ответы будут
учитываться при решении проблем, с которыми сталкивается сотрудник на новом
месте работы, и определить направления совершенствования системы
наставничества.
1. Был ли у Вас наставник?
А) Да Б) Нет В) Затрудняюсь ответить
2. Кто оказал Вам наибольшую помощь в период адаптации?
А) Непосредственный руководитель В) Коллеги
Б) Наставник Г) Другое (назовите, кто) ___________
3. В какой день работы Вы в первый раз побеседовали со своим
непосредственным руководителем?
А) В первый день Д) На пятый
Б) Во второй день Е) На второй неделе работы
В) На третий день Ж) Еще позже (напишите, когда) ______
Г) На четвертый З) Как таковой вводной беседы не было
4. Как часто Вы обсуждали со своим наставником результаты Вашей работы?
А) Чаще одного раза в неделю Г) Ежемесячно
Б) Еженедельно Д) Ни разу
В) Примерно раз в две недели Е) Другое (укажите, когда)___________
5. Подводились ли итоги Вашей работы по истечении испытательного
срока? Если "да", то как и когда это происходило? (укажите в комментариях)
А) Да Б) Нет
комментарии: __________________________________________________________
6. Как долго продолжалась Ваша адаптация (привыкание) к условиям
нового места работы:
А) До 1 месяца В) До 3 месяцев
Б) До 2 месяцев Г) Свыше 3 месяцев
6.1. Если ваша адаптация продолжалась более 2-х месяцев, то укажите, с
чем это было связано (можно выбрать несколько вариантов ответов):
А) был нечетко очерчен В) не было поддержки со стороны
круг обязанностей; коллег;
Б) приходилось все, что Г) наставник формально подходил
связано с выполнением к своей роли;
должностных обязанностей, Д) другое (назовите эту причину)
узнавать самому; ________________________________
7. Были ли Вы ознакомлены с информационными, методическими и
нормативными материалами, необходимыми для выполнения работы?
А) Да Б) Нет
7.1. если вы выбрали ответ "да", укажите, какие материалы оказали Вам
наибольшую помощь (можно выбрать несколько вариантов ответов):
А) документы, регламентирующие В) "памятка новичка";
деятельность отдела;
Б) документы, регламентирующие Г) другое (перечислите эти документы)
правовые основы прохождения _____________________________________
государственной гражданской _____________________________________
службы;
8. Как вы оцениваете информационные, методические нормативные и иные
материалы, предлагаемые новичку:
А) Информация устарела В) Информация непонятна, а спросить
Б) Информация в целом не у кого
бесполезна для новичка Г) другое (прокомментируйте свой
ответ) ______________________________
9. Кто Вам рассказал о Ваших функциональных обязанностях?
А) Непосредственный руководитель В) Сотрудник кадровой службы
Б) Коллеги Г) Я понял(а) все сам(а)
10. Что Вам показалось наиболее сложным в течение периода адаптации:
А) Освоение своих В) Привыкание к новым условиям труда
профессиональных обязанностей Г) Другое
Б) Вхождение в коллектив
10.1. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
10.2. Вы решили эту проблему? Если да, то как? Если нет, то почему?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
11. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели
профессиональными навыками в достаточной мере, чтобы самостоятельно и
эффективно работать в рамках занимаемой должности?
А) До 1 месяца В) До 3 месяцев
Б) До 2 месяцев Г) Свыше 3 месяцев
12. Был ли у Вас план работы с наставником?
А) Да Б) Нет
Если вы ответили "ДА", то укажите пожалуйста:
Все ли поставленные задачи удалось выполнить? Если нет, что помешало?
А) Да Б) Нет
Было ли у Вас все необходимое для выполнения запланированных задач?
А) Да Б) Нет
Осуществлялся ли контроль вашей деятельности, степень усвоения
информации?
А) Да Б) Нет
Достаточно ли было консультаций наставника для выполнения задач
данного плана?
А) Да Б) Нет
13. Устроило ли Вас ваше взаимодействие с вашим наставником
(Достаточно ли он Вам уделял времени? Помог ли адаптироваться к работе?):
А) Да В) Нет, недостаточно
Б) Нет Г) Достаточно, но можно и больше
14. Следует ли совершенствовать процессы наставничества в
(наименование органа государственной власти)?
А) Да Б) Нет
14.1. Если Вы выбрали вариант ответа "да", сформулируйте свои
предложения по развитию института наставничества в Учреждении
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Мы благодарим вас за участие в анкетировании!
--------------------------------
<9> заполняется вновь принятыми сотрудниками, прошедшими адаптацию под
руководством наставника.
------------------------------------------------------------------
По датам
Информация
Ключевые слова